Кого можна скоротити в зв'язку з реорганізацією?

1. Чи можна скоротити? Реорганізація установи сама по собі не може стати підставою для розірвання трудових...
2. Як правильно пропонувати вакансії.

Чи можна скоротити?

Реорганізація установи сама по собі не може стати підставою для розірвання трудових договорів (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однак роботодавець може звільнити співробітника за п. 2 ст. 81 ТК РФ - в зв'язку зі скороченням штату, викликаним реорганізацією. Особливості скорочення співробітників ми вже розглядали в попередніх номерах журналу [1] . Продовжимо актуальну тему.

Скорочення співробітників організації входить в список причин розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Тобто роботодавець має право самостійно приймати рішення про скорочення співробітників, однак при звільненні працівників за названою нормі слід дотримуватися ряду правил, встановлених ТК РФ і іншими законодавчими актами, що регулюють трудові відносини. Так, особливий правовий статус державних службовців прописаний в Законі про цивільну службу [2] , А на муніципальних службовців поширюється дія трудового законодавства з особливостями, передбаченими Законом про муніципальну службу [3] .

Кого можна скоротити?

Приймаючи рішення про звільнення, роботодавець повинен керуватися ст. 179 ТК РФ, яка регламентує переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату. Головні з цих переваг - більш високі продуктивність праці і кваліфікація. Аналогічні критерії прописані в законах, що регулюють трудове право окремих категорій працівників. Наприклад, відповідно до п. 4 ст. 31 Закону про цивільну службу переважне право на заміщення посади цивільної служби надається співробітникові, що має більш високі в порівнянні з колегами кваліфікацію, рівень професійної освіти, більшу тривалість стажу цивільної служби або роботи (служби) за спеціальністю, напрямом підготовки і більш високі результати професійної службової діяльності .

Правильність застосування роботодавцем зазначених критеріїв при скороченні співробітників може бути перевірена в судовому порядку за заявою співробітника.

Як роботодавець може довести, що звільнений працівник мав менш високою продуктивністю праці і кваліфікацією?

При звільненні за скороченням штату роботодавець зобов'язаний провести аналіз переважного права співробітника на залишення на роботі. Якісними характеристиками кваліфікації можуть виступати документи про освіту, перемоги в професійних змаганнях, коло обов'язків, а також догани і зауваження, пов'язані з якістю виконання роботи. Аналізуючи продуктивність праці, роботодавець може спиратися на показники обсягу робіт, заохочення за виконання плану або покарання за невиконання.

Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Астраханського обласного суду від 10.07.2013 по справі № 33-1903 / 2013. Держслужбовець порахувала, що при скороченні роботодавець не врахував її кваліфікацію, рівень професійної освіти, стаж цивільної служби за фахом і високі результати професійної службової діяльності. Роботодавець зумів довести, що виніс рішення про звільнення законно. Спеціально створена комісія по визначенню переважного права посадових осіб розглянула кандидатуру кожного працівника, що звільняється.

З протоколу засідання комісії випливає, що право на заміщення посад цивільної служби в даній організації визнано за співробітниками, що володіють більш високою кваліфікацією і показують більш високі результати діяльності. Роботодавець надав суду службові характеристики, особисті картки кандидатів на скорочення, довівши тим самим, що вони в порівнянні з звільняти співробітницею виконували більший обсяг завдань (це свідчило про більш високої кваліфікації (знаннях, уміннях, навичках і досвіді)), і демонстрували кращі результати. Суд підтвердив, що роботодавець мав всі підстави для звільнення подала позов співробітниці за скороченням штатів.

Чи застосовно правило переваги для більш кваліфікованого працівника, якщо скорочуються посади з різнорідними трудовими функціями?

Правило переваги для більш кваліфікованого працівника діє, тільки якщо скорочуються посади, мають однорідні трудові функції. Трудова функція - робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретний вид доручається роботи (ст. 57 ТК РФ). Однакові посади повинні передбачати виконання працівниками однієї трудової функції. Однак в рамках цієї трудової функції обов'язки у них можуть бути різними. Роботодавцю слід пам'ятати, що переважне право має оцінюватися на підставі кваліфікаційних вимог до посад, а не виходячи з кола обов'язків, що виконуються фахівцем.

Оцінка переважного права дається на підставі кваліфікаційних вимог до посад, а не виходячи з кола обов'язків.

Отже, порівняння кваліфікації і продуктивності праці можливе за умови, що посади однойменні і знаходяться в одному структурному підрозділі. Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Московського обласного суду від 16.09.2013 по справі № 33-19015 / 2013.

Головний спеціаліст відділу контролю за земельним і майновим податком адміністрації міського поселення була звільнена за скороченням штатів і звернулася до суду, вважаючи, що роботодавець не прийняв до уваги її переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 179 ТК РФ - досвід і високу кваліфікацію. В управлінні, де працювала позивачка, були три посади головного спеціаліста, в двох інших управліннях - по дві посади. Згодом на базі трьох управлінь було створено одне, а колишні управління стали його відділами. У кожному відділі передбачалося по одному головному спеціалісту.

Суд першої інстанції визнав, що порушень процедури звільнення не було. Положення ст. 179 в даному випадку не діяли, оскільки позивачка та інші працівники, які займали аналогічні посади, мали різнорідні трудові функції. В силу ст. 19 Закону про муніципальну службу трудовий договір з муніципальним службовцям може бути розірвано з ініціативи представника наймача з підстав, передбачених, в тому числі, Трудовим кодексом. Скорочення чисельності або штату працівників є одним з таких підстав (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Колегія апеляційного суду не погодилася з висновком суду першої інстанції про неможливість застосування положень ст. 179 ТК РФ, привівши такі доводи. Оцінка дотримання переважного права залишення на роботі була дана судом не на підставі кваліфікаційних вимог до заміщається посадам, а виходячи з кола обов'язків фахівців, що суперечить змісту ст. 179. Відповідно до ст. 9 Закону про муніципальну службу для заміщення посад муніципальної служби кваліфікаційні вимоги пред'являються до рівня професійної освіти, стажу муніципальної (державної) служби або роботи за фахом, професійних знань і навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків. Ці вимоги встановлюються муніципальними правовими актами на основі типових кваліфікаційних вимог для заміщення посад муніципальної служби, які визначаються законом суб'єкта РФ виходячи з класифікації посад муніципальної служби. Згідно ч. 5 ст. 7 Закону Московської області від 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ «Про муніципальної службі в Московській області», який діяв на території адміністрації міського поселення, кваліфікаційні вимоги були прописані в посадових інструкціях муніципальних службовців.

В силу ч. 2 п. 5 Порядку застосування Довідника посад [4] розділ «Посадові обов'язки» кваліфікаційних характеристик містить перелік основних функцій, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, що займає дану посаду. При необхідності, ці обов'язки можуть бути розподілені між кількома виконавцями. При вдосконаленні організації праці, впровадження технічних засобів, проведенні заходів по збільшенню обсягу виконуваних робіт може розширюватися коло обов'язків працівника в порівнянні з встановленими відповідними кваліфікаційними характеристиками. Працівникові може бути доручено виконання посадових обов'язків, передбачених кваліфікаційними характеристиками інших посад, споріднених за змістом рівних за складністю робіт, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації, зміни посадового найменування.

З посадових інструкцій головного спеціаліста випливало, що кваліфікаційні вимоги у всіх працівників однакові: повна вища освіта, стаж і досвід роботи за фахом не менше двох років, знання Конституції РФ, законодавства РФ, статуту муніципального освіти і т. Д. Цим вимогам позивачка відповідала, в тому числі мала вищу освіту за спеціальностями «Державне і муніципальне управління» і «Юриспруденція». Крім того, перелік посадових обов'язків кожного головного спеціаліста управління містив і загальні трудові функції, і конкретизовані. Так, в обов'язки позивачки входили збір інформації по фізичним та юридичним особам (зміни в правовстановлюючих документах, оплата земельного і майнового податку), інформування керівництва про найбільш гострі проблеми населення і результати вирішення цих проблем. Обов'язки інших головних фахівців полягали у веденні реєстрів земельних ділянок, об'єктів нерухомості, роботі зі зверненнями з питань землекористування. Судова колегія дійшла висновку, що функції по збору інформації та по роботі зі зверненнями виконували всі працівники в названій посаді. А оскільки обов'язки позивачки в даній частині були не конкретизовані, це дозволило зробити висновок, що вона працює з усією зазначеною інформацією.

В обов'язки позивачки входила також організація всього діловодства управління і його контроль - робота, яку неможливо зробити без необхідних знань про роботу кожного співробітника. Більш того, згідно з п. 8 Порядку застосування Довідника посад особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених в розділі «Вимоги до кваліфікації», але володіють достатнім практичним досвідом і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них функції, за рекомендацією атестаційної комісії можуть призначатися на відповідні посади нарівні з особами, які мають спеціальну підготовку і стаж роботи. З матеріалів справи було видно, що під час відсутності інших головних фахівців позивачка виконувала їх обов'язки, крім того, вона мала нагороди і заохочення. Судова колегія дійшла висновку, що процедура звільнення була порушена, оскільки роботодавець не врахував рівень професійної освіти, стаж служби, професійні знання і навички позивачки і не надав їй переважне право залишення на роботі.

Спеціаліст, обов'язки якого розширилися за рахунок функцій скорочених працівників, відмовився підписувати змінений договір. Чи можна його звільнити за скороченням штатів?

Дії роботодавця неправомірні. Якщо посаду фахівця не скорочена, а тільки змінені його функції, то відповіддю на питання "Чи можна скоратіть?" - буде "Ні!" Звільняти його за скороченням штатів не можна. Приклад - Апеляційне визначення Брянського обласного суду від 04.02.2014 по справі № 33-258 (2014 року). Службовий контракт з експертом організаційно-контрольного відділу регіонального управління Росреестра був розірваний за п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закону про цивільну службу в зв'язку з скороченням посад цивільної служби в державному органі. З документів відділу кадрів слід, що підставою для звільнення послужило повідомлення про зміну посадових обов'язків.

Зміст і форма службового контракту державного службовця встановлені ст. 24 Закону про цивільну службу. Згідно з пп. 3 п. 3 названої статті права та обов'язки цивільного службовця, посадової регламент є істотними умовами службового контракту. Порядок зміни таких умов передбачений ст. 29 Закону про цивільну службу, а п. 4 цієї статті говорить, що службовий контракт може бути припинений відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 33 Закону про цивільну службу при дотриманні двох умов:

• цивільний службовець відмовиться від запропонованої для заміщення іншої посади в зв'язку зі зміною істотних умов службового контракту;
• відмова буде зафіксований письмово.

В силу вимог ст. 47 Закону про цивільну службу професійна службова діяльність громадянського службовця здійснюється згідно посадовій регламентом. Він є складовою частиною адміністративного регламенту державного органу.

При розгляді справ про поновлення на посаді державних службовців, звільнених при скороченні штату або чисельності державного органу (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), наймач зобов'язаний довести, що він дотримувався порядок звільнення із зазначених підстав з урахуванням положень ст. 16 Закону про цивільну службу. Зокрема, необхідно представити свідчення, які підтверджують, що скорочення посади цивільної служби дійсно мало місце.

Як випливає з штатних розкладів наймача, посаду фахівця-експерта організаційно-контрольного відділу не скорочувалася. За новим посадовій регламентом в даній посаді були поєднані обов'язки фахівця з ГО і НС та спеціаліста з мобілізаційної роботи. Згідно комісійному акту наймача, звільнений службовець відмовився від ознайомлення зі змінами посадових обов'язків, але відмова від продовження громадянської служби або згоду на її продовження в письмовій формі отримані не були. Суд встановив, що процедура скорочення відносно позивача не проводилася, йому не було запропоновано інші вакантні посади в зв'язку з скороченням, що не розглядалося переважне право працівника, що звільняється на заміщення посади цивільної служби. По суті, контракт був розірваний у зв'язку з відмовою від проходження служби, викликаним зміною посадових обов'язків, а не по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закону про цивільну службу, як було зазначено в документах.

Як правильно пропонувати вакансії.

Існує ще одна важлива особливість процедури скорочення - звільнення на підставі, передбаченій п. 2 або 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця посаду. Роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітникові наявні вакансії. При цьому згідно з п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2 [5] роботодавець повинен враховувати реальну можливість співробітника виконувати пропоновану йому роботу в залежності від його освіти, кваліфікації, досвіду.

Розберемо особливості таких пропозицій.

Чи зобов'язаний роботодавець при скороченні, пропонувати працівнику вакансію в іншій місцевості?

Якщо такий обов'язок не встановлена в колективному договорі, угодах або безпосередньо в трудовому договорі, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати співробітникам вакансії в іншій місцевості при скороченні штату. Приклад - Апеляційне визначення Рязанського обласного суду від 26.08.2015 № 33-1906 / 2015. Порахувавши, що при звільненні за скороченням штату був порушений порядок пропозиції вакантних місць і не було запропоновано високооплачувані вакансії, що знаходяться в іншому регіоні, співробітник подав до суду, але програв справу. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають вимогам вакансії, наявні у нього тільки в даній місцевості. Оскільки обов'язок пропозиції віддалених вакансій колективним договором, угодами, трудовим договором в даному випадку передбачена не була, роботодавець процедуру звільнення при скороченні штату не порушив.

Чи зобов'язаний роботодавець включати в список пропонованих вакансій місця тимчасово відсутніх працівників?

Під вакантних посадити слід розуміті вільну посаду, тобто НЕ зайнятості жодних працівніком. Если посаду зайнятості тимчасово відсутнімі працівнікамі (например, что знаходяться в декретній відпустці або відпустці по догляд за дитиною), то вона НЕ є вакантною, ее пропонуваті нельзя. Например, такий Висновок містіть Апеляційне визначення Саратовська обласного суду від 27.08.2015 по делу № 33-5139 / 2015 Юрист, звільняють за СКОРОЧЕННЯ, зажадала перевести ее на будь-яку з посад тимчасово відсутніх співробітніць (одна з них перебувала в декретній відпустці, Інша - у відпустці по догляд за дитиною). После Отримання відмові вона звернула до суду. Роботодавець надав докази того, що названі посади зайняті: накази про прийом співробітниць на роботу, про надання декретної відпустки та відпустки по догляду за дитиною, листки непрацездатності, трудові книжки і т. Д. Суд встановив, що роботодавець не порушив порядок звільнення та предложл позивачці всі вакантні посади, що відповідають її кваліфікації, так само як і вакантні нижчі посади.

При звільненні цивільного службовця за скороченням штату чи зобов'язаний державний орган пропонувати йому всі наявні вакантні посади державної служби?

Обов'язки за пропозицією звільняється, державному службовцю всіх наявних у державного органу вакантних посад Закон про цивільну службу не містить. Приклад докази - Апеляційне визначення Верховного суду Республіки Башкортостан від 09.04.2015 по справі № 33-3134 / 2015.

Громадянська служить була звільнена за скороченням штату і звернулася до суду, вважаючи, що їй були запропоновані не всі наявні вакансії, а тільки відповідали її кваліфікації і нижче. Суд відмовив у задоволенні вимог позивачки, привівши такі доводи.

Службовий контракт може бути розірваний роботодавцем, а цивільний службовець звільнений від замещаемой посади і звільнений в разі скорочення посад цивільної служби в державному органі (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закону про цивільну службу). Звільнення за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести службовця за його згодою на іншу посаду цивільної служби (ст. 33 Закону про цивільну службу). Відмова працівника від переведення теж є приводом для звільнення в силу ст. 180 ТК РФ. Згідно правовим змістом ст. 33 Закону про цивільну службу специфіка державної цивільної служби в РФ як професійної службової діяльності громадян РФ щодо забезпечення виконання повноважень органів державної влади зумовлює особливий правовий статус державних службовців, який включає в себе, зокрема, що надаються їм гарантії. Встановлення виду та обсягу подібних гарантій, а також випадків їх надання є прерогативою федерального законодавця, який, регламентуючи порядок припинення службового контракту з цивільним службовцям, право затверджувати перелік підстав, звільнення за якими передує пропозицію цивільному службовцю іншій посаді. Надавати цивільному службовцю, з яким розривається контракт при скороченні посад, все без винятку наявні вакансії наймач не повинен, оскільки такий обов'язок не закріплена в Законі про цивільну службу.

Чи можна пропонувати в якості вакантних посади, що підлягають заміщенню на конкурсній основі?

Посади, що підлягають заміщенню на конкурсній основі, в якості вакантних при скороченні штату запропоновані бути не можуть (ст. 22 Закону про цивільну службу). Приклад - Апеляційне визначення Астраханського обласного суду від 23.04.2014 по справі № 33-1356 / 2014. Вакансія, на яку претендувала звільняти служить, виявилася конкурсній. Оголошення про конкурс було розміщено на офіційних сайтах. Однак брати участь у конкурсі звільняти не стала, помилково вважаючи, що має право зайняти цю посаду в порядку переведення.

Чи можна звільнити співробітницю, яка є матір'ю малолітньої дитини, якщо на запропоновану їй при скороченні вакансію згодом вийшов чоловік, раніше цю посаду заміщав і відновлений на роботі за рішенням суду?

У разі поновлення на роботі працівника, який раніше обіймав цю посаду, за рішенням державної інспекції праці або суду трудовий договір з працівником, який займає місце в даний момент, підлягає припиненню за обставинами, не залежних від волі сторін (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Астраханського обласного суду від 23.04.2014 по справі № 33-1356 / 2014. Під скорочення потрапила служить, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною і виконуюча трудові обов'язки на умовах неповного робочого дня. Оскільки молода мама ставилася до пільгової категорії державних цивільних службовців, їй було запропоновано зайняти нижчу вакантну посаду, на що вона погодилася. Після того, як жінка приступила до виконання нових службових обов'язків, вийшов наказ про її звільнення і вона була зарахована до кадрового резерву. Суд, куди пізніше звернулася звільнена співробітниця, порахував припинення трудового договору законним. Приймаючи таке рішення, судді керувалися наступним.

Дійсно, відповідно до ст. 261 ТК РФ розірвання трудового договору з жінкою, яка має дитину віком до трьох років, з ініціативи роботодавця не допускається. Підстави, які є винятком з цього правила, перераховані в п. 1, 5 - 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. А скорочення штатів - це звільнення з ініціативи роботодавця, воно не входить в список виключень. Співробітниця, посаду якої скорочувалася, була переведена за її згодою на інше місце, так що процедура скорочення штатів порушено не було.

Але після того, як співробітниця приступила до роботи на новій посаді, людина, раніше заміщав цю посаду, був відновлений на службі за рішенням суду. Випадок відновлення за рішенням суду як раз і вважається обставиною, що не залежать від волі сторін. Слід зазначити, що ст. 82 ТК РФ встановлено: припинення трудового договору по даній підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця місце. На момент звільнення позивачки таких місць у роботодавця не було, через що вона і була зарахована до кадрового резерву.

Д. Ю. Паніна, експерт журналу "Керівник бюджетної організації"

Керівник бюджетної організації, №11, 2015 рік

[1] Див. Статті Д. Ю. Паніної «Особливості звільнення при реорганізації» (№ 7, 2015), «Особливості процедури звільнення за скороченням штатів» (№ 8, 2015).

[2] Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу РФ».

[3] Федеральний закон від 02.03.2007 № 25-ФЗ «Про муніципальної службі в РФ».

[4] Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затв. Постановою Мінпраці РФ від 09.02.2004 № 9.

[5] Постанова Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».