Складаємо оптимальний індивідуальний план розвитку співробітника

1. Що таке індивідуальний план розвитку і для чого він потрібен
2. Хто бере участь у розробці індивідуального плану розвитку?
3. Словник HR-а

Що робити, якщо складений для працівника індивідуальний план розвитку не працює? Як бути, якщо працівник не згоден з індивідуальним планом розвитку? Як часто коригувати індивідуальний план розвитку?

Зі статті ви дізнаєтесь:

• чому складений для працівника індивідуальний план розвитку не працює і як виправити цю ситуацію;
• що робити, коли співробітника не влаштовує його індивідуальний план розвитку;
• з якою періодичністю повинен коригуватися індивідуальний план розвитку.

Кожне виробництво, по суті, унікально і стає все важче підібрати на наявну вакансію такого претендента, який би володів повним набором тих професійних і особистісних компетенцій і якостей, які необхідні для ефективної роботи. Тому, як правило, нових співробітників необхідно додатково навчати. Для цього в кожному конкретному випадку складається індивідуальний план розвитку, складений з урахуванням наявних і необхідних співробітнику компетенцій.

Навчання і розвиток співробітників є пріоритетним завданням для багатьох компаній, але не менш важливо і утримати ключових і перспективних співробітників, зберегти і примножити кадровий потенціал компанії. Індивідуальні плани розвитку - один з найбільш дієвих інструментом в плануванні кар'єри персоналу, допомагають вирішити перераховані завдання. На їх основі здійснюється робота з кадровим резервом, вони допомагають залучити й утримати молодих фахівців в компанії.

Що таке індивідуальний план розвитку і для чого він потрібен

Індивідуальний план розвитку, розроблений для конкретного співробітника, являє собою детальну програму дій, спрямованих на розвиток його професійних і особистісних якостей, знань і навичок необхідних для підвищення особистої ефективності. Терміни, які встановлюються для досягнення конкретних результатів, як правило, становлять від декількох місяців до одного року. Цей план рекомендується використовувати як один з елементів комплексної системи адаптації, мотивації, навчання та оцінки персоналу. У цьому випадку вдається досягти найоптимальніших результатів, робота над собою в рамках реалізації індивідуальних планів розвитку приносить користь не тільки самим співробітникам, а й компанії.

Коментар: Марина Шурупова, керівник відділу персоналу Об'єднаної Консалтингової Групи (Санкт-Петербург):

Успішне виконання індивідуального плану розвитку залежить во-многом від того, наскільки активну життєву позицію займає співробітник, наскільки велика його потреба, готовність і бажання брати участь не тільки в складанні плану, але і його втіленні. Відомі приклади, коли поставлені цілі не були досягнуті тільки тому, що самі співробітники не проявили зацікавленості і не доклали зусиль до реалізації програм особистісного зростання.

Наприклад, одна торгова компанія зіткнулася з серйозною проблемою падіння продажів, причиною якої були нерозвинений клієнтський сервіс і низька мотивація продавців. Був запрошений зовнішній консультант, спільно з яким керівництвом компанії був розроблений ряд заходів і проведена серія тренінгів з впровадження нової технології продажів і нової системи преміювання. З урахуванням індивідуальних особливостей були складені індивідуальні плани розвитку для кожного менеджера відділу продажів. Але в підсумку всім цим планам не судилося збутися тільки тому, що співробітники сприйняли в багнети всі нововведення і саботували тренінги і навчальні заходи, щоб уникнути в них брати участь. Причиною такої їхньої поведінки, як з'ясувалося, стало те, що вибір тренінгів здійснювався без урахування їх реальних потреб, інтересів і побажань. Продажників не вважали за потрібне поінформувати про цілі навчання. Крім того, низька вмотивованість співробітників пояснювалася неготовністю до змін - кожен вважав себе унікальним фахівцем, залишаючись заручником сформованих звичок і усталених процедур, складових робочий процес.

Хто бере участь у розробці індивідуального плану розвитку?

Особиста програма професійного зростання, в ідеалі, повинна розроблятися безпосереднім керівником спільно з самим співробітником, а менеджер по персоналу здійснює консультаційні та курирують функції. Для того, щоб оцінити результати її виконання, можна використовувати традиційні методи, в тому числі, і атестацію. Важливо, щоб співробітник також брав участь в розробці плану свого розвитку, в цьому випадку в максимальному ступені будуть враховані його потреби, кар'єрні очікування і пріоритетні напрямки самовдосконалення.

Словник HR-а

Індивідуальний план розвитку - це документ, в якому сформульовані основні цілі навчання співробітника, розвитку його професійних і особистісних якостей і дана конкретна програма, відповідно до якої співробітник зможе домогтися виконання цих цілей.

Як правило, цей документ містить три основних інформаційних блоку:

• індивідуальні дані співробітника (П.І.Б., посада, освіта, кваліфікація, досвід роботи та ін.);
• перелік недостатніх для ефективного виконання своїх обов'язків компетенцій, які потребують подальшого розвитку;
• дії, які повинен зробити співробітник, щоб розвинути потрібні компетенції.

Крім цих відомостей в індивідуальний план розвитку можна внести додаткову інформацію, наприклад про те:

• яку посаду заміщає співробітник;
• які перспективи його зростання як по вертикалі, так і по горизонталі;
• яка мета самого працівника щодо його професійного та особистісного розвитку.

Коментар: Олена ГУР'ЄВА, менеджер з підбору та адаптації персоналу ТОВ «Група компаній" стіл "» (м Волгоград):

Іноді трапляється, що працівник не згоден з тією програм, яка йому запропонована. Уникнути цього допоможе його залучення до розробки цього документа, а також грамотне мотивування на успішне виконання плану розвитку. Як цього добитися? Співробітникові потрібно пояснити ту реальну користь, яку принесе йому реалізація цієї програми. Необхідно навести конкретні приклади тих позитивних змін в його професійному та кар'єрному зростанні, до яких призведе виконання даного плану. Обговорити преференції, які будуть отримані в результаті, можна по кожному з пунктів цього документа. План не повинен сприйматися співробітником як метод адміністративного тиску, ідеально, якщо він розробить його самостійно і, при необхідності, скоректує за результатами бесіди з керівником і HR-менеджера.

Для яких категорій співробітників необхідно розробляти індивідуальні плани розвитку

Роботодавець самостійно визначається з тим, які категорії персоналу будуть професійно і особистісного вдосконалюватися відповідно до цих планів. Це залежить від багатьох факторів, в тому числі від якості кадрового складу і ситуації на ринку, необхідність реорганізації та впровадження інноваційних технологій і методів. Як правило, відповідно до цього документа підвищують свій рівень:

• ключові фахівці;
• учасники кадрового резерву або співробітники, які претендують на керівні посади;
• керівники всіх рівнів.

Порада

Коментар: Тетяна ІЛІОПУЛО, заступник директора з персоналу та організаційного розвитку Групи компаній «Новард» (Москва):

Наша група компаній надає своїм співробітникам можливість рости як в професійному плані по горизонталі, так і в плані кар'єри по вертикалі. Можливість розвиватись професійно надаємо тим працівникам, які не володіють навичками, необхідними керівнику, та й керівників в такій кількості компанії не потрібно. Таким співробітникам надається можливість отримувати нові знання і навички в межах свого функціоналу, а також в суміжних сферах діяльності. Вони можуть вести наставницької діяльність, брати участь або керувати новими проектами та інноваційними групами. Детального плану розвитку для професійного зростання ми не складаємо - зазвичай, цілком вистачає переліку заходів. Те, як ці заходи виконуються в оперативному режимі контролюють безпосередні керівники і менеджери по персоналу, керівництво компанії ставиться до відома про результати раз півроку.

Для тих співробітників, хто прагне і має можливості для розвитку по вертикалі, індивідуальні плани розвитку складаються в обов'язковому порядку. Як правило, такі плани мають довгостроковий формат.

З якою періодичністю повинен коригуватися індивідуальний план розвитку

В ході виконання, особисту програму навчання необхідно коригувати і вносити в неї зміни, адаптуючи до ситуації. Доцільно робити це кожен раз після проміжної оцінки досягнутих результатів, не рідше, ніж раз на півроку. В якості методу оцінки цілком підійде індивідуальна співбесіда зі співробітником. Його думкою про необхідність внесення поправок до плану також потрібно врахувати.

Можуть виникнути і додаткові причини, за якими потрібно буде оперативно скоригувати програму розвитку. Наприклад, коли та позиція, для якої співробітник проходить індивідуальну підготовку, звільняється раніше, ніж було заплановано (співробітник, який замінює дану посаду, звільняється). Керівництво компанії може піти на ризик і запропонувати цю вакансію того із співробітників, хто ще не володіє потрібними компетенціями, але у якого є необхідні здібності та бажання розвиватися. У такій ситуації теоретична частина індивідуального плану розвитку може бути скорочена і основний упор зроблений на оволодіння тими практичними навичками, які необхідні для заміщення даної вакансії. До причин, за якими потрібно внесення поправок, можна віднести і невиконання пунктів програми в намічені терміни, що пояснюються низькою мотивацією співробітника, нестачею часу або тривалою хворобою.

З якими проблемами можна зіткнутися при реалізації індивідуального плану розвитку і як вони можуть бути подолані

Розроблений і затверджений індивідуальний план розвитку не є гарантією його реалізації. Найчастіше цьому заважає низька мотивація самих працівників. Уникнути цього можна, якщо при складанні документа будуть враховані побажання і зауваження співробітника, а програма розвитку буде збалансованою і реальною. В цьому випадку низька мотивація проблемою не стане.

Порада

Інша поширена проблема полягає в тому, що особисті програми сприймаються співробітниками та керівниками як бюрократична папір і до їх виконання вони відносяться формально. Виключити це можна, якщо буде чітко спланований професійний і кар'єрний ріст співробітника відповідно до його потенційними можливостями, потребами і фактичним станом справ в компанії. Якщо співробітник розуміє, що його зростання всередині компанії в дійсності не реальний, мотивувати його на виконання плану навряд чи вдасться

Ще одна проблема - співробітник, хоч і виконує всі дані йому рекомендації, але все одно не відповідає тим надіям, які покладав на нього роботодавець. Пояснюється це тим, що співробітник не бачить або не розуміє цілей свого розвитку або ж помилками при складанні індивідуального плану. В останньому випадку потрібно чітко зрозуміти, які саме знання та навички потрібні співробітнику і встановити реальні терміни виконання кожного пункту програми.

У деяких випадках реалізації індивідуальних планів розвитку співробітників можуть перешкодити і події, обумовлені організаційними ризиками:

• скасування частини навчальних тренінгів або корпоративних курсів, обумовлена ​​хворобою або звільненням внутрішніх тренерів;
• розірвання договору з зовнішніми консультантами або тренінгової компанією на підставі надання послуг неналежної якості або ж скороченням фінансування на навчання персоналу.

Необхідно передбачити ці ризики і зробити їх максимально керованими. Заздалегідь обміркуйте питання про те, як можна забезпечити виконання індивідуальних планів розвитку, підтримуючи в співробітниках і керівників бажання рости в професійному та особистісному плані. Не забувайте про необхідність контролю над тим, як виконуються ці плани (див. Схему).

Коментар: Тетяна ІЛІОПУЛО, заступник директора з персоналу та організаційного розвитку Групи компаній «Новард» (Москва):

До основних проблем, з якими нам довелося зіткнутися в ході реалізації індивідуальних планів розвитку наших співробітників, це брак часу на навчання в зв'язку з постійною та інтенсивної оперативної завантаженістю. Потрібно, щоб співробітник спочатку був готовий до того, що для ефективного виконання програми розвитку йому буде потрібно пожертвувати частиною особистого часу. Якщо він усвідомлює і готовий до цього, то вже 80 відсотків успіху.

Співробітники також повинні розуміти, що ідеальні ситуації, коли по завершенні роботи над планом їм буде запропонована нова посада, трапляються рідко і, як правило, чекати, коли звільнитися потрібна позиція, доводиться півроку і навіть більше. Важливо, щоб за цей час працівник не перегорів і це - одне із завдань, які стоять перед службою управління персоналом компанії.

Індивідуальний план розвитку - дієвий інструмент системи управління персоналом. Але його ефективність може бути істотно підвищена тільки за рахунок того, що вже на етапі підбору кандидатів перевага буде надаватися тим з них, хто спочатку мотивований на підвищення своїх професійних і особистісних якостей. Такі фахівці сприймають індивідуальний план розвитку як керівництво і допомогу у визначенні тих компетенцій, над вдосконаленням яких необхідно попрацювати, щоб досягти поставлених цілей.

Щомісяця - кілька десятків статей, досліджень, коментарів експертів на актуальні теми. Підпишіться і отримайте доступ до HR-сервісів і бонусів, серед яких є такі затребувані, як безкоштовне навчання.
Підписатися >>