Працівник не повернув службовий ноутбук. Як стягнути збитки в повному обсязі

Працівник не повернув службовий ноутбук

Чи слід проводити інвентаризацію, щоб залучити працівника до відповідальності за загублений телефон
Чи можна стягнути з працівника матеріальної шкоди в повному розмірі, якщо майно було отримано за разовим документом
Як бути, якщо працівник ухиляється від повернення, виданого для службових цілей обладнання

Проконтролювати, яким чином співробітники використовують отримані для службових цілей телефони, ноутбуки, флеш-накопичувачі і т.д. досить складно. Як відомо, ввірене майно може бути втрачено, вкрадено або прийти в непридатність в процесі роботи. У більшості випадків, працівники повідомляють про це негайно, але буває і так, що компанія дізнається про те, що трапилося вже в день звільнення працівника. Якщо у роботодавця є підтвердження факту передачі працівнику цього майна, а також провини працівника в пошкодженні або втраті майна, то роботодавець зможе зобов'язати працівника відшкодувати завдані збитки. Головне - дотримати певну Трудовим кодексом процедуру. У той же час збитки можна буде стягнути лише в розмірі середнього місячного заробітку працівника. А якщо працівник звільняється і не згоден добровільно відшкодувати збиток, то утримати із заробітної плати можна буде не більше 20%. При цьому не виключено, що сума заподіяної шкоди може перевищувати розмір середнього місячного заробітку. Стягнути її в повному розмірі буде можливо, якщо роботодавець доведе, що працівник умисно ухиляється від повернення ввіреного майна.

Факт передачі працівнику майна повинен бути документально підтверджений

Передача роботодавцем майна працівникові повинна мати підтвердження, щоб в подальшому до працівника можна було пред'явити претензії. Наприклад, якщо мова йде про стільниковий телефон, то важливо оформити акт про те, що апарат відповідної марки був переданий працівникові для службового користування. Факт видачі майна також може бути підтверджений у відомості або журналі видачі службових засобів зв'язку. Не зайвим буде додатково прописати в локальних актах компанії порядок використання телефону, а також, в яких випадках він повинен бути повернутий. Наприклад, вказати, що працівник повинен повернути телефон у випадках зміни його посадових обов'язків (коли необхідність у службовій мобільного зв'язку відпала), звільнення і т.д. Аналогічні правила застосовуються і щодо будь-якого іншого майна (ноутбука, диктофона і т.д.)

Також може бути складений договір про використання майна, в якому працівник і роботодавець встановлять докладний порядок використання. Такий договір є особливо актуальним у випадках, коли немає спеціального локального акта.

При цьому важливо пам'ятати про те, що підписати документи про передачу майна має особа, що володіють відповідними повноваженнями. Як правило, це генеральний директор, іноді це можуть бути інші особи, під матеріальною відповідальністю яких знаходиться майно і які мають відповідні повноваження розпоряджатися ним і / або видавати майно роботодавця).

Якщо зазначених документів немає, то законно застосувати до працівника будь-які заходи навряд чи вийде. Так, розглядаючи конкретну справу, суд відмовив компанії у стягненні матеріальної шкоди, так як роботодавець не надав суду належних доказів, які б безперечно підтверджували, що матеріальні цінності, втрата яких, ставилася працівникові в провину, були в наявності в компанії (визначення Московського обласного суду від 13.12.2011 у справі №33-26381).

Порядок стягнення заподіяної компанії шкоди

Порядок юридичних дій буде залежати від того, коли виявлено факт відсутності у працівника майна роботодавця. Одним з перших дій, які треба буде зробити компанії, це зафіксувати факт того, що роботодавцю стало відомо про зникнення мобільного телефону, ноутбука або диктофона. В цілому, випадки, коли роботодавцю стало відомо про факт пропажі майна, можна поділити на два види: в процесі трудової діяльності і при звільнення.

Пропажа виявлена в процесі роботи

Роботодавець може дізнатися про зникнення довіреного працівнику для службового користування майна від його безпосереднього керівника або його колег, а іноді і від самого працівника. Якщо інформація була надана керівником працівника, то слід запросити від нього доповідну записку, в якій він повинен викласти відомі йому факти про зникнення майна компанії.

При цьому в першу чергу роботодавцю належить встановити розмір заподіяної шкоди. Він встановлюється шляхом проведення інвентаризації. Порядок її проведення встановлено, в тому числі Методичними вказівками по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань (затв. Наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995г. №49). Для її проведення роботодавцю знадобиться створити комісію і скласти затверджені законодавством РФ документи про інвентаризацію. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють в даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Найважливіше, що потрібно встановити роботодавцю з метою залучення працівника до матеріальної відповідальності, - це провину працівника, адже відповідно до Трудового кодексу працівник несе відповідальність тільки в разі винного заподіяння шкоди майну роботодавця (ст. 233 ТК РФ).

Вина може бути у формі умислу або необережності. Для того, щоб її встановити роботодавцю необхідно провести службове розслідування. У зв'язку з цим слід створити комісію, включивши в неї відповідних фахівців. Законодавством не визначено вимоги до членів такої комісії, тому роботодавець сам визначає, яких фахівців в неї слід включити. Як правило, це представник бухгалтерії, служби безпеки, адміністративно-господарського відділу та юрист. Комісія створюється на основі наказу роботодавця в довільній формі. Відзначимо, що інвентаризацію і розслідування може проводити одна комісія. Термін проведення такого розслідування законодавством не визначено, тому роботодавець може провести її в терміни, обумовлені їм в залежності від конкретних обставин.

Після того як комісія буде створена вона повинна на основі мають доказів встановити наявність або відсутність провини працівника в заподіянні шкоди майну роботодавця.

В рамках проведення службового розслідування є обов'язковим запросити у працівника, якому майно було довірено, пояснення з приводу виявленого факту пропажі або пошкодження майна (ст.247 ТК РФ). Якщо працівник підтвердить факт пропажі і повідомить об'єктивні причини даної події, це дозволить більш оперативно прийняти рішення з приводу відшкодування заподіяної шкоди. Відзначимо, що термін, протягом якого працівник повинен його надати, Трудовим кодексом не встановлено. Логічно припустити, що тут слід за аналогією з ч. 1 ст. 192 ТК РФ дати працівникові два робочих дня на його надання. Якщо працівник пояснень пропажі майна не надасть, то комісія повинна скласти відповідний акт.

При цьому комісія повинна всебічно і повно досліджувати всі відомі обставини, пояснення працівника, і прийняти рішення, чи є причинно-наслідковий зв'язок між дією (бездіяльністю) працівника і заподіяною шкодою. Саме комісія наділена повноваженнями встановити вину працівника.

Якщо заподіяну шкоду менше середнього місячного заробітку працівника, роботодавець видає наказ про притягнення працівника до матеріально відповідальності. Важливо пам'ятати, що видати такий наказ необхідно протягом місяця з дати складання комісією висновку за результатами службового розслідування. На підставі такого наказу працівник повинен буде виплатити роботодавцю встановлену грошову суму. Якщо сума матеріального збитку перевищує середній місячний заробіток працівника, то стягнення не може бути здійснено на підставі наказу. В цьому випадку стягнення може бути здійснено або за згодою працівника (про що сторони складають відповідної угоду), або в судовому порядку - у разі, якщо працівник відмовляється добровільно відшкодовувати збиток.

Так, розглядаючи справу за заявою працівника про стягнення незаконно утриманих коштів, суд визнав дії роботодавця по утриманню грошових коштів із заробітної плати незаконними. Він вказав, що справляється сума була більше середньої місячної зарплати і повинна була стягуватися виключно в судовому порядку (касаційне визначення Костромського обласного суду від 13.02.2012 по справі № 33-214).

Пропажа виявлена при звільненні працівника

Найчастіше компанія не перевіряє щодня наявність у працівника ввіреного йому службового майна, а лише при звільненні просить його повернути роботодавцю. Як правило, при подачі працівником заяви про звільнення йому видається обхідний лист, який повинні підписати керівники профільних структурних підрозділів (бухгалтерія, адміністративно-господарський відділ і т.д.). Відразу відзначимо, що практика невидачі працівникові трудової книжки поки він не поверне раніше видане майно, буде неправомірною. Тому навіть якщо працівник ухиляється від повернення майна, то роботодавець все одно повинен буде його звільнити в останній день роботи, видати трудову книжку і провести остаточний розрахунок.

Досить часто виникає питання, чи може роботодавець в даному випадку, утримати із заробітної плати працівника грошову суму в рахунок відшкодування заподіяної шкоди, в зв'язку з втратою майна. Відповісти на це питання однозначно складно. Справа в тому, що ст. 137 ТК РФ, встановлює конкретні випадки, коли може бути зроблено утримання із заробітної плати працівника. В даному списку немає випадку утримання із заробітної плати за завдання матеріальної шкоди компанії. У той же час правозастосовна практика йде по шляху - в разі якщо залучення до матеріальної відповідальності здійснюється в законному порядку, то робити утримання можна. Але є ще один нюанс. Утримання можливо тільки в розмірі 20% заробітної плати щомісяця (ст. 138 ТК РФ). Тому, незважаючи на те, що працівник звільняється з компанії, це не означає, що роботодавець має право провести утримання в більшому розмірі. Якщо подібне утримання буде вироблено, то працівник зможе оскаржити його в суді. Так, Верховний суд Республіки Бурятія вказав, що законодавець встановив максимальний розмір утримань при кожній виплаті заробітної плати в інтересах працівника, з метою забезпечення працівникові виплати певної суми заробітної плати, достатньої для задоволення його основних життєвих потреб. При цьому, за змістом закону, не має значення, чи продовжуються трудові відносини, або має місце звільнення працівника (ухвала від 27.02.2012 № 33-531).

Тим часом розірвання трудового договору не звільняє сторони цього договору від матеріальної відповідальності (ч. 3 ст. 323 ТК РФ). Тому в даній ситуації роботодавець може укласти з працівником угоду про відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. В цій угоді слід прописати конкретні дати виплат суми, що залишилася матеріального збитку. Якщо працівник відмовиться від підписання такої угоди або буде порушувати строки виплати грошових коштів в рахунок відшкодування шкоди, встановлені в такій угоді, то роботодавець має право звернутися до суду з відповідним позовом. За загальним правилом роботодавець має право звернутися протягом одного року з моменту, коли роботодавцю стало відомо про заподіяння йому шкоди (ст.392 ТК РФ). Таким моментом вважається дата винесення комісією висновку за результатами службового розслідування.

При цьому можлива ситуація, коли до моменту відмови працівника вносити черговий платіж за угодою про відшкодування матеріальних збитків пройде більше року з дати складання висновку комісією. Виникає питання - чи не втратить компанія право на звернення до суду, адже термін позовної давності встановлено тривалістю один рік з дня виявлення заподіяної шкоди. У даній ситуації при наявності укладеного між роботодавцем і працівником угоди про добровільне погашення боргу з розстрочкою платежів протягом року для звернення до суду обчислюється з моменту, коли працівник повинен був відшкодувати збиток (внести черговий платіж), але не зробив цього. До такого висновку зокрема прийшов Верховний суд РФ у визначенні від 30.07.2010 № 48-В10-5.

Відзначимо, що відшкодування працівником шкоди може бути здійснено і іншими способами, зокрема:

шляхом виплати працівником роботодавцеві грошових коштів за рахунок власних коштів;
шляхом передачі за згодою роботодавця рівноцінного майна або виправлення пошкодженого майна.
поєднанням декількох способів (частково утримання, частково погашення за рахунок особистих коштів).

Стягнути збиток можна лише за наявності вини працівника в його заподіянні

Притягти працівника до матеріальної відповідальності за втрату службового телефону або ноутбука буде можливо тільки при доведеності наступних юридично значимих обставин: протиправність поведінки працівника, вина в заподіяному збитку, а також причинно наслідковий зв'язок між досконалим працівником дією і наслідками.

Говорячи про протиправну поведінку, слід враховувати, що відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник повинен дбайливо ставитися до майна роботодавця, а також негайно повідомляти йому про виникнення ситуації, становить загрозу для збереження майна роботодавця. Таким чином, якщо працівник втратив з власної недбалості видане йому для службового користування майно, то вже в його діях виникає протиправність, яка є обов'язковим елементом виникнення матеріальної відповідальності. Складніше йде справа у випадку з крадіжкою службового майна працівника. Наприклад, працівник залишив в автомобілі робочий ноутбук. Під час відсутності працівника, зловмисник відкрив машину і викрав ноутбук. Тут слід врахувати, проявив працівник всіх заходів належної обачності, щоб такого не сталося. Зокрема була машина закрита чи ні, чи мав право працівник залишати ноутбук без нагляду в машині (або на це є пряма заборона в локальному нормативному акті) і т.д. Для того, щоб зробити питання з'ясування даних нюансів більш безперечним, слід скласти локальний акт, в якому будуть прописані заходи, які працівник повинен зробити для забезпечення збереження майна роботодавця. Це дозволить роботодавцю підтвердити, що працівник порушив внутрішні регламенти, і тим самим довести наявність в діях працівника протиправність.

Найголовнішим обставиною, при якому залучення працівника до матеріальної відповідальності можна визнати правомірним, є наявність вини працівника в заподіянні шкоди. Відзначимо, що Трудовий кодекс не розкриває поняття провини, тому тут слід керуватися тими поняттями, які сформульовані в Кримінальному кодексі (ст. 24 КК РФ). А саме -він може бути у формі умислу або необережності. Сам же умисел може бути прямим або непрямим, а необережність може виражатися в недбалості або легковажності. У випадках втрати довіреного працівнику для службових цілей майна роботодавця, як правило, мається на увазі допущена працівником необережність. У ситуації, що розглядається цього буде достатньо, щоб залучити працівника до відповідальності за умови, що між досконалим працівником дією (або бездіяльністю) і наслідками є прямий причинно-наслідковий зв'язок. У тому випадку, якщо є докази факту пропажі майна, протиправності і винності дій працівника, довести її не складе великих труднощів.

Однак не варто забувати про те, що працівник буде звільнений від матеріальної відповідальності за наявності таких обставин:

непереборна сила;
нормальний господарський ризики;
крайня необходимость чи необхідна оборона;
незабезпечення роботодавцем належно розумів для зберігання ввіреного майна.

Як правило, в більшості віпадків суди візнають незаконним покладання на працівника матеріальної відповідальності Якраз через ті, что роботодавець НЕ забезпечен належно розумів для зберігання ввіреного майна. Например, працівник повинен БУВ повертаті робочий ноутбук в Спеціальне приміщення для зберігання, однак не зміг цього сделать через ті, что кімната булу закрита або БУВ відсутній співробітник, Який відповідав за прийом обладнання. Також працівник міг залишити майно в кабінеті, двері в який не закривалася через те, що був зламаний замок. Якщо роботодавець був обізнаний про проблему з цим замком, а працівник за прийнятим в компанії порядку залишав ноутбук в кабінеті, то в даному випадку суд може відмовити роботодавцю у стягненні з працівника суми заподіяного збитку.

Тому, щоб роботодавцю мати в даному питанні впевнену позицію конкретний порядок використання ввіреного майна і забезпечення також повинен бути прописаний в локальному акті, з яким працівник буде ознайомлений.

Стягнути суму збитку в повному розмірі буде непросто

Після того як визначена вартість втраченого працівником майна і встановлена вина працівника в його заподіянні, необхідно визначити, в якому розмірі з працівника можна стягнути суму заподіяної шкоди.

Як відомо, працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність у силу укладеного з компанією трудового договору і повну у випадках визначених законом. У ситуації, коли працівник не може повернути довірене йому майно, виникають всі підстави для притягнення його до матеріальної відповідальності в розмірі, що не перевищує його середньомісячного заробітку. Однак виникає питання, що робити, якщо вартість майна перевищує середній заробіток працівника. Залучення працівника до повної матеріальної відповідальності в даному випадку питання досить дискусійне. Адже, як відомо, перелік підстав, які передбачають повну матеріальну відповідальність, носить вичерпний характер. Список їх дано в ст. 242 ТК РФ і ряді федеральних законів. Відразу відзначимо, що таке поширене підставу як укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність буде тут не застосовується. Такі договори можуть укладатися лише з працівниками, які обслуговують товарно-матеріальні цінності. При цьому переліки працівників, з якими можливо укладати такі договори також носять закритий характер. Тому малоймовірно, що роботодавець зможе довести правомірність укладення подібного договору щодо службового телефону або ноутбука звичайного співробітника.

У той же час дуже поширеною точкою зору є, що в даному випадку з працівника можна стягнути збитки в повному обсязі, оскільки майно було отримано на підставі разового документа. Проте, такий висновок теж неоднозначний. Суди вважають, що повна матеріальна відповідальність за недостачу цінностей, отриманих на підставі відповідних документів, має місце, коли працівник залучається для разової операції, наприклад, для термінового доручення, доставки, передачі майна, цінностей, необхідних або направляються роботодавцю. При цьому відсутня можливість доручити цю функцію тим працівникам, хто зайнятий цим постійно і в чиї трудові обов'язки це входить (касаційне визначення Верховного суду Удмуртської Республіки у справі № 33-901 / 12, касаційну ухвалу Верховного суду Республіки Адигея від 09.12.2011 по справі № 33-1319, касаційну ухвалу обласного суду від 29.11.2011 по справі № 33-4357). Малоймовірно, що використання отриманого майна в повсякденній діяльності передбачає її разовий характер. У зв'язку з цим, велика ймовірність, що суд відмовить у задоволенні вимог роботодавця до працівника.

Найпоширенішим випадком, коли залучення працівника (НЕ матеріально-відповідальної особи) до повної матеріальної відповідальності, можливо, є умисне заподіяння шкоди роботодавцю. Цей випадок має місце бути, наприклад, коли працівник, маючи в наявності майно роботодавця, ухиляється від його повернення. У такій ситуації, очевидно, що працівник розуміє, що своїми діями заподіює компанії шкоду. При цьому він діє з прямим умислом і не може не усвідомлювати наслідків своїх дій. Крім цього, така поведінка співробітників, якщо компанія звернутися до відповідних органів, може бути кваліфіковано як привласнення, розкрадання або крадіжка, що передбачає залучення до кримінальної або адміністративної відповідальності (ст. 7.27 КоАП РФ: дрібне розкрадання - не перевищує 1000 рублів) або злочин ( ст. 160 КК РФ: привласнення або розтрата). При цьому наявність обвинувального вироку суду або постанови в адміністративній справі дозволяє роботодавцю також вимагати відшкодування збитків у повному розмірі з підстав, передбачених п. 5 і 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. , А всі обов'язкові елементи залучення працівника до відповідальності за трудовим законодавством будуть встановлені судом в рамках відповідних процесів. Однак звернення до відповідних органів не є обов'язковою. Судова практика містить приклади притягнення до повної матеріальної відповідальності в результаті неповернення роботодавцю майна, переданого працівнику, коли кримінальну справу про привласнення, не порушувалася. Наприклад, в конкретній справі суд стягнув з працівника суму заподіяної шкоди в зв'язку з тим, що працівник не повернув роботодавцю ввірений мобільний телефон та інше майно (ухвалою Пермського крайового суду від 16.05.2012 по справі №33-3808).

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

Локальним актом компанії може бути передбачений обов'язок працівника по забезпеченню збереження майна шляхом встановлення в ньому конкретних правил використання та зберігання майна. Відповідно за невиконання цього обов'язку роботодавець може залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. Головне дотримати місячний термін для притягнення до такої відповідальності (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Притягнення до дисциплінарної відповідальності за недотримання обов'язків щодо майна роботодавця може служити хорошим стимулом для працівника. Адже якщо він неодноразово їх не виконує свої посадові обов'язки, за які він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, роботодавець має право його звільнити по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.