Школа бухгалтера № 20 (30.10.2006)
урок права
Увага! архівна публікація
Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка в даний час, цілком можливо, втратила актуальність і може не відповідати чинним нормам бухгалтерського і податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua
або виберіть потрібний вам розділ ДК-порталу у верхньому рядку навігації.
Матеріальну відповідальність у порядку, визначеному нормами Кодексу законів про працю України (КЗпП) несуть тільки наймані працівники.
Матеріальну відповідальність (за наявності підстав) несуть всі без винятку працівники підприємства: від двірника до керівника. Але відповідальність деяких працівників (їх називають матеріально відповідальними) має свою особливість, про що ми скажемо трохи нижче.
Підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є заподіяння шкоди підприємству внаслідок пошкодження, втрати, викрадення, незабезпечення збереження майна підприємства, заподіяння підприємству шкоди іншим чином, наприклад, порушенням правил ведення бухгалтерського або податкового обліку, внаслідок чого до підприємства були застосовані фінансові санкції, за умови, що: а) ця шкода завдана невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов'язків;
б) є вина працівника (умисел або необережність); в) є причинний зв'язок між порушенням трудових обов'язків і заподіяною шкодою.
При наявності зазначених обставин на працівника можна покласти обов'язок відшкодувати підприємству пряму дійсну шкоду, під яким розуміють, якщо не вдаватися в юридичні тонкощі, збитки за мінусом отриманих доходів. Тобто неодержані доходи відшкодуванню не підлягають.
За загальним правилом (про винятки поговоримо нижче) працівник відповідає тільки в межах його середнього місячного заробітку, який обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р № 100.
Тобто в разі якщо заподіяну підприємству пряму дійсну шкоду оцінено в 2 000 гривень, а середній місячний заробіток працівника становить 1 500 гривень, з такого працівника можна стягнути кошти на відшкодування збитків в межах (не більше, але можна і менше) 1. 500 гривень. При цьому якщо збиток покривається шляхом утримання коштів із заробітної плати працівника, необхідно дотримуватися обмежень розмірів утримань, визначених ст. 128 КЗпП.
З правила про обмежену відповідальність є винятки: в ст. 134 КЗпП наведені підстави повної матеріальної відповідальності (в обсязі заподіяної шкоди незалежно від заробітку працівника). Таких підстав дев'ять, але ми виділимо лише два найбільш распространенних1: 1) відповідальність на підставі договору про повну матеріальну відповідальність;
2) відповідальність за майно, яке було отримано працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.
Договори про повну матеріальну відповідальність придбали невиправдано широке поширення на підприємствах. Укладають такі договори там, де треба, і там, де не треба, - в порушення норм закону. Як ми відзначали в минулому номері журналу, договір про повну відповідальність можна укласти тільки з працівником, який займає посаду або виконує роботу, які передбачені в переліку, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 28.12.1977 р № 447/24 (далі - Перелік) . Договори з іншими працівниками не мають юридичної сили 2.
При укладанні договору про повну матеріальну відповідальність слід керуватися типовим договором, затвердженим все тією ж постановою від 28.12.1977 р (додаток № 2). Зазначений договір, оскільки він затверджений нормативно-правовим актом, вважається нормативним договором. Забороняється внесення технічних змін його зміст (це може бути підставою для визнання договору недійсним), необхідно тільки заповнити порожні рядки в бланку. Простежте також, щоб в документі не було виправлень і підчисток, особливо в такому реквізиті, як дата укладення.
На підставі договору про повну відповідальність з працівника можна стягнути збитки, завдані незабезпеченням цілісності переданих йому цінностей. Це означає, що: на підставі договору не можна стягувати, наприклад, збиток, заподіяний порушенням правил ведення бухгалтерського або податкового обліку, хоча повна матеріальна відповідальність за це можлива на інших підставах (якщо порушення правил ведення обліку було кваліфіковано як кримінально каране діяння, передбачене ст. ст. 212, 367 і т.д. Кримінального кодексу України); необхідно буде довести, що цінності були передані саме цьому працівникові.
Дамо раду, як все ж забезпечити повну матеріальну відповідальність на підставі договору тих працівників, посади яких у Переліку не вказані. Існує два шляхи:
1) розширення трудової функції, тобто покладання на працівника виконання додаткових обов'язків, не характерних для його посади. У минулому номері журналу ми відзначали, що до питання розширення трудової функції слід підходити обережно, з розумом необхідно покладати на працівника додаткові обов'язки. Розширення трудової функції має здійснюватися за згодою працівника, або ж в порядку змін істотних умов праці;
2) впровадження суміщення посад. Цей метод більш «цивілізований», ніж пряме розширення трудової функції, адже за суміщення працівник отримуватиме доплати або надбавки, розмір яких зазвичай визначається на розсуд керівництва або в колективному договорі.
1 Деякі інші підстави повної відповідальності висвітлені в статті Тетяни Донець «Матвідповідальність: три нюанси» в «ДК» № 30 від 25.07.2005 р
2 Суди визнають правомірним передбачення умов про повну матеріальну відповідальність в контрактах, укладених, зокрема, з керівниками підприємств.
ПРИКЛАД 1
Бухгалтеру доручено виплачувати заробітну плату з каси підприємства, що жодним чином не відображено в його посадових обов'язках (або відображено неналежним чином). З таким бухгалтером не можна оформляти договір про повну відповідальність, оскільки посади «бухгалтер» в Переліку немає. Врегулюємо відносини правильно: введемо на підприємстві посаду касира і наказом покладемо на бухгалтера відповідні функції в порядку суміщення. Робиться це тільки за згодою працівника, інакше, знову ж, необхідно здійснювати зміни в організації виробництва і праці. Після цього з працівником можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність (касири в Переліку є). Але зрозумійте правильно: на підставі договору такий бухгалтер (за сумісництвом касир) буде нести відповідальність за кошти в касі підприємства, а не за все інше майно.
Тепер кілька слів про відповідальність за цінності, отримані під звіт.
Якщо працівнику доручили отримати по «зеленій» довіреності від сторонньої організації належить підприємству устаткування, такий працівник, отримавши обладнання, понесе повну матеріальну відповідальність у випадку, якщо підприємство чогось недорахується або виявить якісь пошкодження товару. Підставою для повної відповідальності в цьому випадку є п. 2 ст. 134 КЗпП: відповідальність працівника за майно та інші цінності, отримані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.
Мусимо нагадати: самого факту недостачі цінностей або їх пошкодження не достатньо для залучення працівника до відповідальності. Необхідно довести, що шкода заподіяна внаслідок порушення працівником його трудових обов'язків (до речі, відповідно до ч. 2 ст. 131 КЗпП однією з таких обов'язків є обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна підприємства і вживати заходів до запобігання шкоди), а також довести вину працівника , адже недостача або недоліки ТМЦ можливі і з вини постачальника і далеко не кожен працівник зобов'язаний здійснювати перевірку якості, кількості, асортименту, комплектності товару, до того ж не всі працівники мають відповідними ющие знання.
Найпринциповіше питання, яке слід розв'язати, такий: який критерій віднесення документів, на підставі яких цінності передаються працівнику під звіт, до категорії разових. Вважаємо, що разовими будуть тільки ті документи, які видаються для здійснення разової операції і в яких визначені конкретні товарно-матеріальні цінності, які повинні бути отримані на підставі такого документа.
Так, при оформленні «зеленої» довіреності (типова форма, затверджена наказом Мінфіну від 16 травня 1996 № 99) перелік цінностей, які належить отримати (графа «найменування цінностей»), наводиться обов'язково із зазначенням їх назви та кількості. Невикористана довіреність повертається підприємству, яке її виписало, а використана залишається у постачальника при першому відпуску цінностей, навіть якщо цінності відпускаються частинами.
Як бачимо, в наявності всі ознаки «разовості». А ось «звичайна» довіреність (оформляється не у відповідності до типової форми, затвердженої наказом Мінфіну від 16 травня 1996 № 99) таких ознак найчастіше не має. Також не має таких ознак акт прийому-передачі, яким оформляють передачу автомобіля водієві підприємства, який їм буде керувати, і за яким (акту) потім намагаються стягнути з водія збиток в повному обсязі на тій підставі, що автомобіль був переданий как-будто за разовим документу.
На захист водіїв додамо: дорожній (шляховий) листок також не можна вважати разовим документом в розумінні п. 2 ст. 134 КЗпП, адже хоча він і видається «кожен раз», він призначений не для того, для чого оформляється прийом-передача цінностей. Ми висловили свою думку, з яким читач може не погодитися, адже закон критеріїв «разовості» не визначає.
Тепер поговоримо про порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Припустимо, є всі підстави для покладання на працівника обов'язку відшкодувати збиток. Як це зробити? Існує три шляхи:
1) добровільне покриття працівником шкоди (це можливо як у випадку з обмеженою відповідальністю, так і з повною);
2) стягнення з працівника коштів на підставі наказу керівника (це допускається тільки при стягненні коштів в межах середнього місячного заробітку);
3) стягнення коштів через суд (до суду звернутися можна завжди (термін позовної давності - один рік), в тому числі для покриття збитків в повному обсязі, якщо кошти в межах середньомісячного заробітку вже були стягнуті на підставі наказу).
Нас цікавить другий шлях, адже він найбільш застосовуємо. Отже, щоб стягнути з працівника кошти в якості компенсації збитку керівнику підприємства (іншій особі, що має такі повноваження) досить підписати відповідний наказ. Наказ повинен бути підписаний не пізніше двох тижнів з дня виявлення факту заподіяння шкоди. З наказом слід ознайомити працівника під розпис із зазначенням дати ознайомлення.
Виконати наказ можна не раніше, ніж через сім днів з дня повідомлення про це працівника (вважається, що днем виконання наказу про відрахування коштів з заробітної плати працівника є день передачі керівником відповідного розпорядження бухгалтеру, а не саме відрахування). Працівник може не погодитися з рішенням про притягнення його до відповідальності і звернутися в комісію по трудових спорах або безпосередньо до суду.
Дмитро Гарний, юрист
Чи можна «покарати» ППшника? 
повторення вивченого
Приватних підприємців - єдиноподатників увесь час «мучить» питання, що буде, якщо вчасно не сплатити єдиний податок або не відзвітуватися в податковій інспекції. Спробуємо розібратися і дати на це вичерпну відповідь. Приватний підприємець на єдиному ...
Строковий трудовий договір
№ 22 (2.6.2008) :: Урок права
У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо ...
Використання підприємством чужих автомобілів
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор ...